어떤 팀이 좋은 팀일까요? – Tech planet 2016 참가 후기

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이번 주 월요일에는 Tech planet 2016 행사장에 다녀왔다. 그 곳에서 만 하루 동안 부스를 운영하면서 얻은 성과와 느낌을 공유하고자 한다.

부스를 제안 받고 나서 한 동안 고민이었다. ‘기술 콘퍼런스에서 부스를 열어야 한다면, 우리는 어떤 주제를 다루는 것이 좋을까?’ 단순하게 제품을 홍보하고, 뻘쭘하게 질문을 던져오는 몇몇 사람들에게 피상적인 소개를 해주는 그런 부스를 운영하고 싶지는 않았다. 그래서 고심 끝에 선택한 것이 바로 “어떤 팀이 좋은 팀일까요?”라는 주제였다. 처음에는 행사 분위기와 어울리는 주제일지 반신반의 했었는데, 막상 현장에서 반응을 보니 결과적으로 색다르고 괜찮은 시도였지 않았나하는 생각이 든다.

팀 분위기에 영향을 미치는 요소

대략 2년 전쯤, NBT의 제품 개발 조직 구성원들을 대상으로 “좋은 팀이 되기 위한 요소”라는 설문 조사를 진행했던 적이 있다. 팀의 분위기를 결정하는 20가지 요소들을 구성원들에게 제시한 다음, 다음과 같은 방식으로 조사를 진행해서 그 결과를 내부에 공유하고 함께 이야기를 나누었다.

  • 20가지 요소들을 각자 중요하다고 생각하는 순서대로 나열하여 순위를 매긴다.
  • 순위마다 20점부터 1점까지 부여하고 팀 전체 평균 순위를 뽑아본다.
  • 각자의 순위, 팀 전체 순위, InfoQ 순위를 서로 비교해본다.
  • 팀도 중요하게 생각하고 나도 중요하게 생각하는 요소, 팀에서는 중요하게 생각하지만 나는 중요하지 않다고 생각하는 요소, 팀에서는 중요하게 생각하지 않지만 나는 중요하다고 생각하는 요소, 팀도 나도 중요하지 않다고 생각하는 요소가 무엇인지 살펴본다.
  • 상관 분석을 통해, 각자의 순위와 팀 전체 순위의 상관도를 알아본다.
  • 결과에 대해 함께 논의한다.

이 항목들은 InfoQ의 “What Influences the Mood of Agile Teams?”에서 가져온 것이다. 예전에는 전세계의 여러 사람들이 참여한 결과를 볼 수 있었는데, 아쉽게도 지금은 더 이상 볼 수가 없다. 당시 기록해둔  InfoQ의 순위와 NBT 내부에서 조사했던 순위는 다음과 같다.

InfoQ 순위
(2014년 11월)
NBT 순위
(2014년 12월)
  1. 상호 신뢰 수준
  2. 업무 자유도
  3. 협업
  4. 서로에게 솔직한 태도
  5. 수고에 대한 인정
  6. 집중할 수 있는 업무 환경
  7. 고객으로부터의 피드백
  8. 외부 압박으로부터의 보호
  9. 끈끈한 유대감
  10. 정기적인 회고
  11. 같은 곳에서 일하기
  12. 성공에 대한 축하
  13. 충분한 도구와 장비
  14. 심리적으로 안전한 느낌
  15. 경력과 경험
  16. 팀원 간의 피드백
  17. 팀원들의 사회성
  18. 구성원의 다양성
  19. 발전을 위한 외부 활동
  20. 훌륭한 업무 공간
  1. 상호 신뢰 수준
  2. 서로에게 솔직한 태도
  3. 협업
  4. 업무 자유도
  5. 심리적으로 안전한 느낌
  6. 끈끈한 유대감
  7. 외부 압박으로부터의 보호
  8. 경력과 경험
  9. 정기적인 회고
  10. 성공에 대한 축하
  11. 팀원들의 사회성
  12. 팀원 간의 피드백
  13. 수고에 대한 인정
  14. 구성원의 다양성
  15. 집중할 수 있는 업무 환경
  16. 고객으로부터의 피드백
  17. 같은 곳에서 일하기
  18. 훌륭한 업무 공간
  19. 충분한 도구와 장비
  20. 발전을 위한 외부 활동

좋은 팀이 되려면 어떤 요소가 필요한지, 각 개개인에게는 무엇이 중요한지, 팀은 전반적으로 어떤 지향점을 갖고 있는지, 그 지향점과 특히 가까이 있는 사람은 누구이고 멀리 있는 사람은 누구인지 이야기를 나눠보면서 여러 가지를 느끼고 배울 수 있었던 좋은 경험이었다.

또한 놀라운 것은, 전세계 불특정 다수를 대상으로 했던 InfoQ의 순위와 NBT 내부 순위 중에서 상위 네 가지 항목(상호 신뢰 수준, 서로에게 솔직한 태도, 협업, 업무 자유도)이 서로 똑같았다는 점이다. 20가지 모두가 좋은 팀이 되기 위해 중요한 요소들이지만, 그 중에서도 “서로 신뢰하는 관계 속에서 솔직한 태도로 활발하게 협업하는 팀에 속해서 자유롭게 일하고 싶어하는 마음“은 어디에서나 많은 사람들의 바람이라는 사실을 알게 되었다.

다른 사람들의 생각은 어떨까?

그렇다면 다른 환경에서 일하는 국내 개발자들의 생각은 어떨지 궁금했다. 비슷할까? 다를까? 다르다면 어떤 부분이 다를까? 얼마나 다를까? 그래서 콘퍼런스 참여자 분들에게 동일한 20가지 요소들을 제시하고 투표를 실시해서 그 결과를 모아보았다. 기념품으로 디자인팀에서 제작해준 인덱스 카드의 위력인지 모르겠지만, 생각보다 많은 분들이 길게 줄까지 서가며 적극적인 반응을 보여주셔서 감동이었다. (투표에 참여해주신 411분 모두에게 감사드립니다.)

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투표 결과와 나의 생각

최종 투표 결과 및 순위는 다음과 같다.

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InfoQ 순위
(2014년 11월)
NBT 순위
(2014년 12월)
Tech planet 순위
(2016년 10월)
  1. 상호 신뢰 수준
  2. 업무 자유도
  3. 협업
  4. 서로에게 솔직한 태도
  5. 수고에 대한 인정
  6. 집중할 수 있는 업무 환경
  7. 고객으로부터의 피드백
  8. 외부 압박으로부터의 보호
  9. 끈끈한 유대감
  10. 정기적인 회고
  11. 같은 곳에서 일하기
  12. 성공에 대한 축하
  13. 충분한 도구와 장비
  14. 심리적으로 안전한 느낌
  15. 경력과 경험
  16. 팀원 간의 피드백
  17. 팀원들의 사회성
  18. 구성원의 다양성
  19. 발전을 위한 외부 활동
  20. 훌륭한 업무 공간
  1. 상호 신뢰 수준
  2. 서로에게 솔직한 태도
  3. 협업
  4. 업무 자유도
  5. 심리적으로 안전한 느낌
  6. 끈끈한 유대감
  7. 외부 압박으로부터의 보호
  8. 경력과 경험
  9. 정기적인 회고
  10. 성공에 대한 축하
  11. 팀원들의 사회성
  12. 팀원 간의 피드백
  13. 수고에 대한 인정
  14. 구성원의 다양성
  15. 집중할 수 있는 업무 환경
  16. 고객으로부터의 피드백
  17. 같은 곳에서 일하기
  18. 훌륭한 업무 공간
  19. 충분한 도구와 장비
  20. 발전을 위한 외부 활동
  1. 상호 신뢰 수준
  2. 팀원 간의 피드백
  3. 수고에 대한 인정
  4. 업무 자유도
  5. 협업
  6. 집중할 수 있는 업무 환경
  7. 외부 압박으로부터의 보호
  8. 서로에게 솔직한 태도
  9. 심리적으로 안전한 느낌
  10. 경력과 경험
  11. 구성원의 다양성
  12. 충분한 도구와 장비
  13. 발전을 위한 외부 활동
  14. 훌륭한 업무 공간
  15. 팀원들의 사회성
  16. 끈끈한 유대감
  17. 고객으로부터의 피드백
  18. 정기적인 회고
  19. 성공에 대한 축하
  20. 같은 곳에서 일하기

결과에 대한 나의 생각을 가볍게 정리해보자면…

  • 신뢰! 신뢰! 신뢰! 이번에도 부동의 1위는 “상호 신뢰 수준”
  • 특히 상위 6가지 항목(상호 신뢰 수준, 팀원 간의 피드백, 수고에 대한 인정, 업무 자유도, 협업, 집중할 수 있는 업무 환경)에 의견이 집중되는 현상이 보였다. 나머지는 뭘까? 상대적으로 덜 중요함? 인식 부족? 포기 내지는 타협?
  • 세 순위에서 공통적으로 상위에 포진하고 있는 상호 신뢰 수준, 협업, 업무 자유도는 문화적인 차이를 뛰어넘는 일종의 절대 가치일 수도 있겠다는 생각이 들었다.
  • “팀원 간의 피드백”과 “수고에 대한 인정”이 이번에 상대적으로 유독 높은 득표율을 얻은 것은 무슨 의미일까? 여기에서 내 머릿속에 퍼뜩 떠오른 단어는 “외로움”이었다.
  • “정기적인 회고”나 “고객으로부터의 피드백” 등이 얻은 저조한 득표수가 놀랍다는 우리팀 내부 의견이 있었다. 많은 조직에서 이런 것들을 압박의 수단으로 악용하기 때문일까?
  • “팀장이 중요한데 팀장 항목이 없네요.”라는 의견을 주신 분이 있었다. 물론 팀장이 팀에 엄청나게 중요하고 큰 영향을 미친다는 사실에는 공감한다. 이 맥락에서 내가 생각하는 팀장, 즉 리더의 역할은 이렇다. “20가지 요소를 모두 개선할 수 있는 환경을 만드는 것”
  • 장기적 관점에서 조직의 변화를 이루어야 하는 리더, 변화 관리자, 애자일 코치들이 어떤 부분에서 단기적으로 가시적 성과를 이루어야 하는 지를 알 것 같았다.

(투표에 참여하신 분들이 어떤 맥락에서 어떤 경험을 떠올리며 투표를 했는지는 각자 전부 다를 것이기 때문에, 다양한 해석의 여지가 있다. 그래서 구체적인 해석은 이 글을 보시는 각자의 몫이 아닐까 생각한다.)

[NBT가 일하는 방식 #5] 팀 건강 검진

건강한 조직 문화를 갖추고 유지하려면, 짝 프로그래밍이나 코드 리뷰, 일일 스탠드업 회의처럼 주기가 짧은 피드백 루프도 중요하지만, 긴 안목에서 우리가 제대로 된 방향으로 가고 있는지 알아볼 수 있도록 주기가 긴 피드백 루프도 있어야 한다. 우리 NBT에서는 2014년 말부터 6개월마다 주간 회고 시간에 “팀 건강 검진“을 진행하고 있고, 얼마 전에 네 번째 건강 검진을 진행했다.
NBT의 팀 건강 검진은 내용 측면에서 Spotify의 Squad Health Check를 거의 그대로 따왔고, 진행 측면에서 우리에게 맞게 바꿔 적용하고 있다.

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1) 2014년 하반기
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2) 2015년 상반기
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3) 2015년 하반기
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4) 2016년 상반기

팀 건강 검진은 팀이 얼마나 건강한 상태인지 알 수 있는 11가지 항목(가치 전달, 쉬운 릴리스, 재미, 코드 상태, 학습, 미션, 졸인가 선수인가, 속도, 안정적 프로세스, 지원, 팀워크)에 대해 구성원들의 솔직한 의견을 묻고 대략적인 상황을 공유하는 시간이다.
아래는 우리가 팀 건강 검진 시간에 사용하는 프리젠테이션 자료다.
(물론 항목은 얼마든지 바꿀 수 있다.)

진행 순서

1) 함께 모인 구성원들에게 팀 건강 검진의 의미를 간략하게 공유한다.

2) 투표 방법을 알려준다. (우리는 내 의견이 주변 사람들로부터 영향을 받지 않도록 모든 사람이 동시에 엄지 손가락을 들어올리는 투표 방법을 사용하고 있다.)

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3) 11가지 항목에 대해 투표하고 의견을 나누는 시간은 각각 5~10분 정도가 적당하다. 우선 해당 항목에 대해 짧게 설명하고, 현재 상태에 대해 어떻게 생각하는지 투표한다. (이 때 미리 정해놓은 몇몇 자원 봉사자(?)들이 각 엄지 손가락의 수를 센다.) 그 다음에는 추세를 어떻게 생각하는지 다시 한 번 더 투표한다.

세 번째 항목인 “재미(Fun)”를 예로 들자면, “현재 담당하고 있는 업무가 너무 재미 없고 심각한 상황이라고 생각하지만, 점점 좋아지고 있음을 느낀다.”라는 의견이라면, 첫 번째 투표에서는 엄지 손가락을 아래로 들고 두 번째 투표에서는 엄지 손가락을 위로 드는 것이다.

4) 투표가 끝나면 결과의 의미와 각자의 의견을 나누는 시간을 갖는다. 이 부분이 가장 중요하다. 좋다, 보통이다, 나쁘다와 같은 의견을 그냥 투표로 모을거라면 이걸 하는 의미가 하나도 없다. 각자가 느끼는 문제점은 무엇인고, 왜 그렇게 생각하는지를 모두가 함께 나누는 것이 팀 건강 검진의 핵심이다.

이때 내가 주의를 기울이는 부분은 첫째, 소수 의견을 갖고 있는 사람에게는 반드시 의견을 밝힐 수 있도록 해주고, 둘째, 참여자들에게 최대한 공평하게 발언 기회를 부여하는 것이다.

5) 마무리 단계에서 팀 건강 검진에 대한 소감을 나누는 회고 시간을 갖는다.

결과가 아니라 과정이 중요하다

첫 번째 건강 검진을 진행한 다음 가장 기억에 남는 피드백은 “지금까지 회고 중에서 제일 좋았다. 하고 싶었던 이야기를 실컷 할 수 있었다.”였다. 물론 지금은 인원이 늘어나서 인당 발언 시간이 많이 줄어들긴 했지만, 가장 중요한 것은 팀 건강 검진이 “하고 싶었던 이야기를 할 수 있는 충분한 기회”가 되어야 한다는 점이다.

또한, 팀이 갖고 있는 중요한 개선 포인트를 찾아내고, 그런 지점들을 하나씩 바꿔나가면서 점점 나아지는 모습을 눈으로 직접 확인할 수 있다는 것도 팀 건강 검진의 큰 장점이라고 할 수 있다.

NBT(캐시슬라이드) “서비스 기획자” 및 “애자일 코치” 채용

캐시슬라이드를 개발하고 서비스하고 있는 NBT에서 채용을 진행 중에 있습니다.

궁금한 점이 있거나, 관심이 있거나, 추천하고 싶은 분이 있는 분은 언제든지 cho.seungbin@nbt.com 으로 연락주세요!

서비스 기획 및 프로젝트 관리

  1. 미션
    • 좋은 제품을 만들기 위해 아이디어를 구체화하고 함께 실현시킵니다. NBT의 이매지니어 클래스는 제품 개발 조직이 고객에게 훌륭한 가치를 전달하고 실질적 성과를 얻을 수 있도록 다양한 활동을 수행하고 있습니다.
  2. 업무 내용
    • 서비스 기획
      • 캐시슬라이드 모바일 앱의 신규 및 개선 과제를 기획합니다.
      • 서비스 및 운영툴 설계합니다
      • 지표를 설정하고 성과 데이터를 분석합니다.
    • Product Management
      • 담당 서비스에 대한 Market Sensing 및 과제 검토를 수행합니다.
      • 업무 우선순위를 조정하고 이슈를 해결합니다.
      • 과제가 성공적으로 수행될 수 있도록 적극적으로 실행하고 분석합니다.
  3. 핵심 역량
    • 관련 업무 경력 (서비스 기획/UX/Product Manager) 3년 이상
    • 모바일 웹/앱 서비스의 기획 및 출시, 운영에 대한 경험과 높은 이해
    • 리서치 및 데이터 분석에 기반한 탄탄한 문제 해결 능력
    • 비즈니스/운영/마케팅 등 협업 부서와 슬기롭게 커뮤니케이션 할 수 있는 능력
    • 새로운 업무 방식에 주저하지 않고 투명하게 공유하는 것을 즐기는 성격
  4. 우대 사항
    • 모바일 광고 서비스 경험
    • 엑셀, R 등 데이터 분석 툴의 능숙한 활용
    • Lean, Agile, Scrum, Kanban 등에 대한 깊은 관심 또는 경험

린/애자일 코치

  1. 미션
    • NBT만의 훌륭한 개발 문화가 매일매일 성장할 수 있는 환경을 누구보다 먼저 고민합니다. NBT의 엔지니어링 컬처 클래스는 제품 개발 조직이 더 효과적으로 공동의 목표를 달성하고 실질적 성과를 얻을 수 있도록 다양한 활동을 수행하고 있습니다.
  2. 업무 내용
    • 제품 개발 프로세스를 지속적으로 개선합니다.
    • 수평적 리더십을 발휘하여 팀이 스스로 더 나은 방향으로 변화할 수 있도록 돕습니다.
    • 일일 스탠드업 회의, 주간 회고 등 NBT 제품 개발 조직에서 수행하는 다양한 모임에서 퍼실리테이터 역할을 담당합니다.
    • NBT에서 개발하고 운영하는 제품의 품질을 개선하고 유지할 수 있는 각종 프랙티스를 발굴하고 조직에 도입합니다.
    • 제품 개발 생산성을 객관적으로 파악할 수 있는 각종 정량 지표를 설계하고, 측정하고, 관리합니다.
    • 품질 기준을 수립하고 각종 품질 관련 활동을 직접 실행하거나 지원합니다.
  3. 핵심 역량
    • 더 나은 개발 문화에 대한 강력한 비전과 열망
    • 자신의 성장 뿐만 아니라 주변 사람들의 성장에 대한 깊은 관심
    • 소프트웨어 엔지니어링 전반의 품질 활동에 대한 이해
    • 변화를 주도하고 그 변화를 실질적 성과로 연결시킬 수 있는 실행력
  4. 우대 사항
    • 린/애자일 철학에 대한 깊은 이해와 경험
    • 조직 내에서 발생하는 다양한 역동에 대한 이해
    • 개발팀에서 칸반/스크럼/XP 등을 실무에 적용하면서 리더십을 발휘해 본 경험
    • 교육, 워크숍, 코칭 및 프리젠테이션 역량
    • 탁월한 의사소통 역량 및 의견 조율 능력

아울러 안드로이드서버 개발자도 상시 채용 중입니다.

널리 널리 알려주세요!

나는 어떤 사람이 되고 싶은걸까?

올해 초등학교에 입학한 딸에게 아빠가 물었다.

“우리 딸은 나중에 커서 뭐가 되고 싶어?”

“음… 저는 과학자가 되고 싶어요.”

“그러면 어떤 과학자가 되고 싶은데?”

딸은 머뭇거리며 바로 대답하지 못했다. 아빠의 질문이 무슨 뜻인지 잘 모르겠다는 표정이었다.

“과학자가 되는건 멋진 일이지. 그런데 말이야, 만화에 보면 과학자인데 악당인 사람들이 나오잖아. 그런 악당 과학자가 되고 싶은건 아니지?”

“네. 하하하!”

“과학자도 여러 가지 과학자가 있거든. 주인공을 괴롭히는 악당 과학자도 있고, 많은 사람들을 도와주는 착한 과학자도 있지. 남들이 못 푸는 어려운 문제를 제일 먼저 해결하는 똑똑한 과학자도 있고, 기발한 발명품을 이것저것 만드는 재미있는 과학자도 있어.”

“저는 사람들을 도와주는 과학자가 되고 싶어요.”

“그래, 우리 딸 멋지다! … 그런데 말이다, 커서 뭐가 되고 싶은지 생각할 때에는 항상, 그냥 과학자가 되고 싶어요, 군인이 되고 싶어요, 연예인이 되고 싶어요, 탐험가가 되고 싶어요, 이렇게 생각하는 것보다, 어떤 과학자가 되고 싶은지, 어떤 연예인이 되고 싶은지, 그렇게 앞에 설명하는 말을 같이 붙여서 생각해보는게 좋단다.”

“네, 아빠. 그렇게 할께요.”

…..

딸과 대화를 마친 아빠는 혼자 곰곰이 생각했다.

많은 사람들이 꿈을 안고 살아간다. 부자가 되고 싶다, 유명한 사람이 되고 싶다, 사업가가 되고 싶다, 등등…

나도 딸처럼 명사가 아니라 형용사를 좇는 사람이 되고 싶다.

나는 어떤 소프트웨어 엔지니어가 되고 싶은걸까? 나는 어떤 관리자가 되고 싶은걸까? 어떤 선배가 되고 싶은걸까? 40년을 살아오는 동안 가장 중요한 문제에 대한 답을 아직 찾지 못했다.

결국, 나는 어떤 사람이 되고 싶은걸까?

[NBT가 일하는 방식 #4] NBT 개발 문화 성장의 중심 – 엔지니어링 컬처 클래스

NBT가 일하는 방식

  1. 제품 개발 조직의 구조
  2. 칸반이 진화해 온 과정
  3. 제품 개발의 흐름
  4. NBT 개발 문화 성장의 중심 – 엔지니어링 컬처 클래스

QA 클래스의 탄생

2014년 5월, 조직에 칸반을 도입한지 석 달만에 드디어 우리의 첫 번째 병목 지점이 드러났다. 다름 아닌 “테스트” 단계였다.

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처음 NBT 개발 프로세스에는 명시적 테스트 단계가 없었다. 그럼에도 불구하고 굳이 테스트 단계를 칸반 보드 상에 넣었던 이유는 단순한데, 당시 구현 마지막 시점에서 때로는 생략하기도 하고 때로는 매우 제한적으로만 이루어지기도 했던 테스트를, 개발자들이 좀 더 노력을 기울이고 의식적으로 진행하기를 원했기 때문이었다. 테스트 단계의 WIP를 제한하지도 않았고, 테스트 단계의 완료 조건을 엄격히 정의하지도 않았었지만, 이 간접적 변화의 효과가 바로 드러나기 시작했다. 칸반 보드의 테스트 단계에 한 번 발생한 티켓 집중 상태는 해소될 기미가 없었다. 그 때 이런 의견이 팀에서 나오기 시작했다.

“우리도 테스터가 필요한 것 아닐까요?”

누군가 “QA”“테스터”의 정확한 차이를 물어본다면 아직도 정확히 답변하기는 어려울 것 같다. 게다가, 내가 아무리 정확한 정의를 내린다 한들, 사람들이 머릿속에 떠올리는 이미지는 완성된 (또는 완성에 가까운) 제품의 기능을 하나씩 실행해보며 문제점을 찾아내서 보고하는 역할일 것이다.NBT에 테스터로 이루어진 그런 조직을 만들고 싶은 마음은 조금도 없었다. 기획, 개발, 디자인, 테스트 등 모든 기능이 제품 개발의 처음부터 끝까지 호흡을 함께 해야 한다고 믿기 때문이다. 우리에게 어울리는 합리적 수준의 품질을 정의하고, 그 품질을 달성 및 유지하기 위해 필요한 모든 활동을 제품 개발 생애 주기 전반에서 수행하는 역할이 필요하다고 판단했다. (주변 이야기를 들어보면 이런 역할을 보통 QA[Quality Assurance, 품질 보증]라고 부르는 듯하다. 그러나, 나는 이 이름도 전혀 옳지 않다고 본다. 왜 특정 몇몇 사람들만 품질에 대한 보증을 해야 하는가? 품질 보증은 CEO부터 제품 개발에 참여하는 모든 사람까지 하는 것이라고 생각한다.)

다행스럽게도 많은 분들이 지원해주셨고, 그 중에서 테스터의 역할을 뛰어넘어 좀 더 큰 그림을 그리고 실현하길 원하는 두 명이 합류해서, NBT에는 QA 클래스가 생겨나게 되었다. 그것이 2014년 여름에서 가을로 넘어갈 무렵이었다.

QA의 역할에 대한 고민

하지만, 모든 일이 생각대로 순조롭게 흘러가지는 않았다. QA 클래스가 생겼는데도 제품 품질이 그대로라는 불만이 조직 여기저기에서 나오기 시작했다. 사람들이 QA라는 역할에 기대하는 바와, 우리가 QA 클래스를 만들면서 지향했던 방향이 일치하지 않았으니, 어쩌면 예견된 일이었을지도 모르겠다. 나 뿐만 아니라 QA 클래스를 포함해서, “우리에게 어울리는 합리적 수준의 품질을 정의하고, 그 품질을 달성 및 유지하기 위해 필요한 모든 활동을 제품 개발 생애주기 전반에서 수행하는 역할”을 하려면 구체적으로 매일매일 어떤 일을 해야하는지 아무도 모른다는 것이 가장 큰 문제였다.

QA 클래스에 테스터의 역할을 기대하는 사람들에게, QA가 서비스 기획이나 개발 단계에 함께 참여해야 한다고 설명하기가 쉽지도 않았고, QA 클래스도 역할 범위 문제 때문에 조심스럽게 접근하다보니 적극적인 역할을 펼쳐보이기가 매우 어려웠다. (어느 조직이든지 역할과 책임 문제가 가장 예민한 폭탄이다.) QA 클래스가 제품 개발 생애 주기 전반에 참여하려면, 거기에 걸맞도록 제품 개발 프로세스 전반의 변화가 필요했다.

엔지니어링 컬처(EC) 클래스의 탄생

프로세스에 대해 사람들이 흔히 저지르는 오류 중 한 가지가, 훌륭한 프로세스를 만들면 모든 일이 잘 될 것이라는 가정이다. 원하는 결과를 얻으려면 프로세스를 만들고 가이드를 배포하는 단계에서 멈추면 안된다. 프로세스를 만든 다음, 그 목표에 공감할 수 있도록 사람들을 설득하고, 구성원들이 충분히 자발적으로 실행할 수 있을 때까지 조직에 적용하면서, 거기에서 발생하는 역동을 주의 깊게 관찰하고 문제점을 보완하는 지속적인 조정이 함께 이루어져야 한다. 다시 말해, 프로세스를 바꾼다는 것은, 조직의 문화를 바꾼다는 의미다.

QA 클래스의 역할을 조직 문화 관점에서 고민하다보니, QA란 결국 내가 하고 있던 애자일 코치 역할과 큰 틀에서 다르지 않다는 것을 깨달았고, 두 역할을 동시에 병행하는 하이브리드 조직을 시도해보면 어떨까 하는 아이디어가 떠올랐다. 문제를 이런 방향으로 풀어보려는고 시도했던 이유는, 다행스럽게도 QA 클래스 구성원들이 애자일 코치로서의 역할에도 관심을 보여주고 있었고, 1년 남짓 함께 생활하면서 두 사람 모두 그 역할을 훌륭하게 잘 해낼 수 있다는 믿음이 생겼기 때문이었다.

서로의 비전과 바람을 솔직히 이야기하면서 함께 밑그림을 그렸고, 2015년 7월에 QA 클래스는 엔지니어링 컬처 클래스(이하 EC 클래스)라는 새로운 이름과 역할로 진화했다.

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그 때 세 명이 함께 만들었던, 그리고 지금도 유효한 EC 클래스의 비전은 다음과 같다.

“훌륭한 개발 문화가 매일매일 성장할 수 있는 환경을 누구보다 먼저 고민한다.”

EC 클래스의 역할

EC 클래스에서 수행하고 있는 역할은 크게 세 가지다.

  • 첫 번째는 “지속적 프로세스 개선”이다. 일일 스탠드업 미팅이나 주간 회고, 또는 그 외 모든 모임에서 의견을 조율하고 더 나은 결론을 이끌어낼 수 있는 퍼실리테이터의 역할을 담당한다. 그러면서도, 개발 프로세스의 개선 지점을 도출해내고, 정책을 명시화하며, 품질을 비롯한 개발 완료 조건에 대해서도 고민한다. 이 과정에서 다양한 린/애자일 실천 방법들을 도입하고 실행하기 위해 노력하고 있다. 아직 흔하지는 않지만, 다른 회사에서는 스크럼 마스터, 애자일 코치, 또는 프로젝트 관리자들이 주로 수행하는 역할이라고 볼 수 있다.
  • 두 번째는 “개발 지원 환경의 구축 및 운영”이다. 위키, 이슈 추적 시스템, CI, 코드 정적 분석 도구 등 각종 개발 도구를 리서치하여 구축하고 운영한다. 아울러 테스트 자동화를 위한 각종 지원을 위해서도 노력하고 있다. 대부분의 회사에서 이런 부분은 관심 있는 개발자가 자발적으로 담당하거나, 또는 몇몇 사람들에게 부가 업무로 주어진다. 나는 이런 활동들이 누군가의 선의에 의존하거나, 부가 업무가 되어서는 안된다고 생각한다.
  • 세 번째는 “품질 문화 정착 활동”이다. 제품 및 코드 품질을 측정하고 시각화해서 각 파티에서 자발적으로 개선할 수 있도록 대시 보드 및 품질 지표들을 관리한다. 또한 제품에 대한 조직 내부 및 외부의 피드백에 대한 모니터링도 꾸준히 진행하고 있고, 그런 의견들이 제품에 잘 반영될 수 있도록 개발 과정에 꾸준히 참여한다. 어떤 관점에서 보면 우리가 처음에 바라던 QA의 역할이 여기에 제일 가깝지 않을까 생각한다.

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사실 EC 클래스의 역할을 한 마디로 규정하기란 어려운 일이다. EC 클래스는 자신의 역할에 대해서도 지속적으로 개선하고 있기 때문에 상황에 따라 그 역할을 조금씩 바꾸어왔다. 프로젝트를 성공적으로 수행하고, 그 과정에서 구성원들이 만족할 수 있도록 모든 노력을 다 한다는 점에서 어찌보면 리더십 포지션에 가깝다고 볼 수 있다. 그러나 팀장이 팀원들 위에서 지시하고 통제하는 리더십을 발휘하는 것이 일반적인 모습이라면, NBT의 EC 클래스는 팀원들의 옆에서 그들의 어려움을 함께 공감하고 소통하는 방식으로 리더십을 발휘한다.

바람직한 EC 클래스 구성원의 조건

내가 생각하기에, 애자일이나 QA에 대한 경험이나 지식은 EC 클래스 구성원이 되는데 반드시 필요한 조건은 아니다. 어떤 경우에는 그런 조건들이 오히려 방해가 될 수도 있다. 가장 중요한 것은 “더 훌륭한 개발 문화를 이루고자 하는 열망”“나 자신과 주변 사람들의 성장에 대한 관심”이 아닐까.

스크럼이나 XP 또는 칸반 같은 방법을 중요하게 여기는 사람, 기존 시스템에 대한 절망이 분노와 냉소의 모습으로 남아있는 사람, 현재에서 탈출해서 새롭고 신선한 분위기를 원하는 사람보다는, 자신만의 비전을 갖고 있고 그 비전을 이루고자 하는 열정이 있는 사람, 함께 일하는 사람들에게 다가가서 먼저 신뢰를 보여줄 수 있는 사람, 지금에 만족하지 않고 서서히 더 나은 방향으로 나아갈 수 있는 사람과 함께 일하고 싶다.

그런 의미에서 지금 두 명의 EC 클래스 구성원들은 배울 점도 많고 건강한 자극이 되기도 하는 훌륭한 동료들이며, NBT 제품 길드가 지금까지 올 수 있었던 중요한 원동력 중 하나였다고 생각한다.

앞으로 어떤 사람이 새롭게 합류해서, EC 클래스와 구성원들이 어떤 방향으로 진화해갈지 매우 궁금하기도 하고 기대도 된다.


P.S. 그렇습니다. 이 글의 주 목적은 채용입니다^^ NBT의 EC 클래스에 관심이 있는 분이 계시다면, 함께 이야기를 나눠보고 싶습니다. cho.seungbin@nbt.com으로 언제든지 연락주세요.

[NBT가 일하는 방식 #3] NBT 제품 개발의 흐름

NBT가 일하는 방식

  1. 제품 개발 조직의 구조
  2. 칸반이 진화해 온 과정
  3. 제품 개발의 흐름

오늘은 현재(2016년 4월 26일)의 칸반 보드 구성을 기준으로 NBT에서 제품을 만들어내는 과정을 정말~ 간단하게 소개하 드리려고 한다.

(1) – 프로젝트 진행을 위한 메인 공간

(2) – 제품 개발 프로세스의 각 단계에 대한 정책 및 완료 기준을 명시화

(3) – 프로젝트 생산성 정량 지표

(4) – 앱 릴리스 정보

(5) – 프로젝트 출시 이후 성과 분석

(6) – 제품 전략

(7) – 수시로 발생하는 각종 운영성 업무 지표 수집

NBT의 제품 개발 프로세스는 매우 단순하다. (1) 부분을 보면 알 수 있는 것처럼 옵션, 분석진행중, 구현대기중구현진행중, 배포진행중, 출시완료의 다섯 단계로 이루어져 있다.

옵션

옵션 단계에 대해 설명하기 전에, 우선 “옵션”이라는 용어에 대한 추가 설명이 필요하다. 다른 회사의 제품 개발 프로세스를 살펴보면 대개 이 위치에 “요구사항”, “할 일”, “아이디어”, “백로그” 등과 같은 이름들을 사용한다. 모두 그 역할은 동일하다. 아직 진행하지 않은 프로젝트를 모아 놓는 곳이다. 그런데, 우리가 여기에 옵션이라는 다소 생소한 이름을 사용하는 데에는 이유가 있다. 요구 사항이라는 용어는 암묵적으로 작업자를 수동적 위치에 놓이도록 만든다. 내가 예민한건지 모르겠지만, 요구 사항이라는 단어를 들을 때마다 요구를 전달하는 외부의 누군가와 그 요청을 처리하는 내가 (또는 우리가) 분리된 별개의 존재가 되어버린다는 느낌을 받는다. 나는 다른 사람의 요구를 수동적으로 처리하는 존재가 되고 싶지 않다. 내가 주체적으로 판단하고 실행하는 존재가 되고 싶다. 그래서 선택한 단어가 옵션이다. 함께 캐시슬라이드를 개발하는 사람들이 제품 백로그를 보면서 해치워야 할 일감으로 받아들이는 것이 아니라, 제품을 어떤 방향으로 진화시켜나갈지 주체적으로 판단할 수 있는 여러 선택지로 받아들이기를 바라는 마음에 옵션이라는 단어를 사용하고 있다.

옵션 단계에서 가장 중요한 활동은 매주 금요일에 있는 리프레시 회의다. (옵션을 새로고침한다는 의미다.) 리프레시 회의에 대해서는 나중에 상세히 다룰 예정이기 때문에, 간략하게만 언급하자면 옵션에 등록되어 있는 프로젝트 중에서 현재 시점에 가장 중요한 상위 몇 가지를 선택하는 자리다. NBT의 거의 모든 부서가 모여 백로그를 살펴보면서 제일 먼저 개발에 착수해야 할 항목을 선정한다. 여기에서는  (6)에 있는 제품 전략을 가장 중요한 판단 기준으로 삼는다.

분석

분석 단계의 최종 산출물은 “분석 리포트”이며 NBT 구성원이라면 누구나 위키를 통해 모두 접근해서 볼 수 있다. 분석 보고서에서 다루는 주요 어젠다는 네 가지다.

  • 해결해야 할 문제는 무엇인가?
  • 문제를 해결하기 위한 최적의 솔루션 후보에는 어떤 것들이 있는가?
  • 예상하는 프로젝트 완료 기준은 무엇인가?
  • 어떤 성과를 기대하는가?

대개는 이매지니어가 분석 단계를 담당하지만, 항상 그런 것은 아니다. 프로젝트 성격에 따라 개발자가 분석을 진행하는 경우도 있다. 상세한 분석 리포트가 필요하지는 않기 때문에 A4 한 장 이내의 분량으로 5일 이내에 완료하기를 권장한다. 분석 단계에서 가장 중요한 것은 옵션의 불분명한 부분을 분명하게 만드는 일인데, 그렇게 하려면 해당 프로젝트를 요청한 사람, 제품 전략을 담당하는 PD, 실제로 개발을 진행하게 될 개발자 등 모든 이해 관계자들과 직접 만나 긴밀하게 소통할 필요가 있다. 그 과정에서 취소하는 방향으로 결론이 내려지는 프로젝트도 많다.

분석과 기획은 다르다. 흔히들 말하는 기획서를 작성하는 일은 구현 단계에서 이루어진다.

구현

기획, 개발, 디자인, 테스트 등 실제로 프로젝트를 진행하는 데 필요한 모든 주요 활동은 구현 단계에서 이루어진다.

구현 단계에서는 제일 먼저 프로젝트에 참여하는 모든 사람들이 모여 “프로젝트 차터”를 만든다.프로젝트에 참여하는 구성원들이 분석 리포트를 기반으로 프로젝트 차터를 작성하면서,  목표를 명확한 형태로 확정짓고, 프로젝트 완료 기준을 세우고, 대략적인 설계를 진행하면서 세부 업무를 분할하여 프로젝트를 곧바로 시작할 수 있는 상태로 만든다. 프로젝트 차터 작성이 끝나면, 그때부터 프로젝트가 본격적으로 진행된다.

개인적으로 구현 단계에서 가장 중요하게 생각하는 것은, 모든 참여자가 프로젝트를 함께 시작해서 함께 끝내는 것이다. 기획자의 최종 목표는 파워포인트로 기획서를 만들어 개발자에게 넘기는 것이 아니고, 디자이너의 최종 목표 역시 이미지 파일과 디자인 가이드를 개발자에게 넘기는 것이 아니다. 소프트웨어 엔지니어도 정해진 기능을 코드로 구현하는 것이 최종 목표가 되어서는 안된다. 팀에서 스스로 결정한 프로젝트 목표를 협업을 통해 달성해서 고객에게 가치를 전달하는 것이 모두의 최종 목표가 되어야 한다. 직군 사이의 갈등이 생기는 근본적 이유는 서로 달성하고자 하는 목표가 다르기 때문이라고 생각한다.

물론 역할에 따라 팀원 각자의 작업량과 업무 주기가 달라서, 모두가 프로젝트를 함께 시작해서 함께 끝내려면 불가피하게 남는 시간들이 생긴다. 아무래도 이매지니어는 프로젝트 초기에, 소프트웨어 엔지니어는 프로젝트 후기에 업무량이 집중되기 때문이다. 모든 작업자가 항상 100%의 효율을 발휘하도록 만드는 것이 당연하다고 생각하는 관리자는 이런 선택을 하기 어렵다. 불안감을 이겨내기 어려워서다. 다행스럽게도 나는 이 문제를 크게 고민하지 않고 살고있다. NBT 제품 길드의 구성원들은 (스스로 개선 프로젝트를 진행하거나, 주변 동료에게 도움을 주거나, 새로운 기술에 대한 학습 등을 통해) 이렇게 남는 시간을 생산적으로 사용할 수 있다는 믿음이 있기 때문이다.

성과 분석

위 사진의 (5) 부분은 성과 분석을 위한 곳이다. 이 공간을 마련하기 전까지는, 프로젝트를 완료해도 그 성과가 좋았는지, 더 개선할 부분은 없는지, 궁극적으로는 우리가 올바른 방향으로 가고 있는지 알기 어려웠다. 출시 이후 성과 분석이 필요한 프로젝트가 있다면, 이매지니어는 출시 완료 단계에 붙어있던 티켓을 성과 분석 부분으로 옮긴 다음, 적절한 시일이 지난 후 분석 리포트에서 미리 정해두었던 성과 지표의 결과를 간단하게 정리해서 모두와 함께 공유한다.

이 성과 분석의 결과가 새로운 옵션으로 이어지기도 한다.

향후 계획

여기까지 오는 데에도 오랜 시간이 걸렸지만, 지금도 고민하고 있고 여전히 해결하지 못한 숙제들도 많다. 대표적인 것들은 아래와 같다.

  • 옵션에 등록되는 항목들의 품질을 더 높이려면 어떻게 해야 할까?
  • 리프레시 회의가 아닌 어둠의 루트를 통해 들어오는 긴급 업무 요청에는 어떻게 대응하는 것이 좋을까?
  • 아직 제품 길드 내부에서 함께 협업하지 않고 있는 UI/UX 기능과 원활하게 협업하려면 장/단기적으로 어떤 방법이 좋을까?
  • 갈수록 레거시와 복잡도가 늘어나고 있는 제품의 품질을 개선하거나 유지하려면 또 무엇이 필요할까?
  • 파티 사이의 협업과 합의가 필요한 프로젝트 진행이나 정책 결정은 어떻게 하는 것이 최선일까?

이전에도 여러 차례 반복해서 강조했지만, 지금까지 했던 이야기는 전부 현재의 스냅샷에 불과하다. NBT 제품 길드는 지속적이고 점진적으로 더 좋은 방법을 찾아 개선하는 문화를 추구하고 있기 때문에, 제품 개발 프로세스는 지금까지도 계속 진화해왔고 앞으로도 그럴 것이다.

“우린 답을 찾을 것이다. 늘 그랬듯이.”

(조금 진부한 표현일 수도 있지만) 우리에게 가장 어울리는 말이라고 생각한다.

[NBT가 일하는 방식 #2] NBT의 칸반이 진화해 온 과정

NBT가 일하는 방식

  1. 제품 개발 조직의 구조
  2. 칸반이 진화해 온 과정

이번에는 NBT의 간판(看板)인 칸반(看板)이 변화해온 모습을 공유하려고 한다. 지난 2년여 동안, NBT의 제품 개발 프로세스는 상황에 맞게 계속 바뀌어왔고, 칸반 보드 역시 거기에 맞추어 함께 진화해왔다.

내가 합류했을 때 캐시슬라이드는 서비스를 출시한지 이미 1년 정도가 지난 상황이었고, 그래서 (물론 신규 기능 개발도 여전히 활발히 일어나고 있긴 하지만) 어느 정도 유지보수 모드에 들어간 상태라고 판단했기 때문에 칸반을 선택했다. 만약 새로운 서비스를 개발하는 팀이고 인원이 더 적었더라면 아마도 스크럼을 선택했을 것이다. 하지만, 지금은 칸반을 기반으로 스크럼으로부터도 다양한 원칙과 실천법을 가져와 적시적소에 활용하고 있다.

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1세대 (2014년 2월 ~ )

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NBT에서 첫 번째로 사용했던 칸반 보드다. 구조가 매우 단순해서 “To-Do”, “Development”, “Done”의 세 단계로 구성했고, WIP 제한은 엄격하게 적용하지 않았다. To-Do 다음에 “Planning” 단계를 그려놓긴 했지만 실제로 사용하지는 않았는데, 당시 개발팀과 별도 조직이던 서비스기획팀 구성원들에게 함께 참여할 수 있음을 간접적으로 알리는 단순한 용도였다.

그리고, Development 하위에 다시 단계를 세분화해서 2-tier 로 구성하였다. 관리자의 관점에서 보았을 때 그다지 중요하지 않지만, 칸반을 처음 사용하는 개발자에게는 이런 구성이 도움이 될 수 있다. 이렇게 하면, 프로젝트를 시작할 때 어떤 세부 작업이 필요한지 미리 고민하는 습관을 키울 수 있고, 포스트잇을 다음 단계로 옮기는 손맛(?)을 더 자주 느낄 수 있다.

가장 중요한 것은, 당시 개발 프로세스를 그대로 보드에 옮겨놓고, 가장 기본적인 몇 가지 운영 규칙만 정했다는 점이다. 칸반을 처음 적용할 때에는 단순하게, 현재 상태 그대로 시작하는 것이 좋다.

2세대 (2014년 3월 ~ )

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1세대를 한 달 남짓 사용한 이후 개선한 버전이다. 크게 바뀐 것은 없다. 좀 더 양이 늘어난 백로그를 관리하기 위해 구글 스프레드시트를 사용하기 시작했고, 칸반 보드의 시각화 측면을 강화하기 위해 고무 자석을 활용한 것도 이때부터다.

또한, (전담 테스트 인력이 있었던 것은 아니지만) “Test” 단계와 “Release Ready” 단계를 명시적으로 활용하기 시작했다.

3세대 (2014년 6월 ~ )

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서비스기획팀도 칸반 보드를 함께 활용해보기로 하면서 개발 프로세스 이전 단계까지 포함하기 시작했다. 서비스 기획 단계를 명시적으로 표현하기가 쉽진 않았고, 결과적으로 활용도 그렇게 원활하지는 못했지만, 하나의 아이디어가 사용자의 손에 들어가기 전까지 모든 단계를 볼 수 있게 되었다는 점이 3세대 칸반 보드에서 가장 중요한 부분이다.

왼쪽 상단 “서비스 기획 INBOX” 단계에서 출발해서, 왼쪽 하단의 “출시 완료” 단계에서 끝나는 구조로 되어있다. 좁은 공간에 많은 정보를 표현하려다보니 상당히 복잡했다.

4세대 (2014년 7월 ~ )

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새로운 사무실로 이전하면서 훨씬 넓은 보드를 벽에 부착하여, 4세대 칸반 보드를 구성해서 활용하였다. 공간이 넓어 3세대를 넓게 펼쳐놓았고 크게 달라진 것은 없다.

4세대 칸반 보드를 상대적으로 가장 오랫동안 사용했었는데, 칸반을 사용하면서 이 때가 가장 어려웠던 시기였다. 뭔가 복잡하고 있어보이지만 제대로 활용되지 못한 부분이 많았고, 인원이 늘어나면서 일일 스탠드업 회의 참여 인원이 한 번에 30명이 넘는 등 개인적으로도 대단히 혼란스러운 상황이었다.

시행착오를 겪으면서 큰 개선 없이 오랫동안 유지했던 4세대 칸반은, 혼자 설계하고 구성하고 관리했던 마지막 세대다.

5세대 (2015년 4월 ~ )

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4세대 보드의 가장 큰 단점은 크기가 작은 소규모 유지보수 과제와 굵직한 주요 과제(“핵심 과제”라고 불렀다)가 칸반 보드 상에 뒤섞여 있어, 핵심 과제의 진행 상황만 별도로 보기 어려웠다는 점이다. 핵심 과제는 경영 목표 달성을 위해 그 주목도가 훨씬 더 높을 필요가 있었다. 그래서, 5세대 칸반에서는 각 핵심 과제를 빼내서 별도로 진행 상황을 알아볼 수 있도록 구성하였다. 이 시기에 서비스 기획은 칸반을 거의 활용하지 않는 상태로 다시 돌아갔다.

이때부터 EC(Engineering Cultrue) 클래스 구성원들과 함께 칸반 보드를 설계하고 구성하기 시작했다. 고무 자석을 활용하여 다양한 시각화 장치가 본격적으로 등장하기 시작한 것도 이때부터다.

6세대 (2015년 9월 ~ )

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또 다시 사무실이 이전하면서, 새롭게 6세대 칸반을 구성하였다. 크게 두 부분으로 나누었는데, 왼쪽은 캐시슬라이드를 개발하는 두 파티가, 오른쪽은 DevOps, Data, Engineering Cultrure 클래스와 같은 전문가 팀이 활용하는 형태였다.

이 시기에 가장 중요한 것은, 나는 큰 틀만 구성하고 세부적인 사항들은 각 파티와 클래스가 아이디어를 내고 개선하면서 칸반 보드를 직접 바꾸기 시작했다는 점이다.

7세대 (2016년 1월 ~ )

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6세대 보드에서 각 클래스의 칸반 보드 활용도가 다소 떨어진다는 피드백이 있었고 파티도 2개에서 3개로 늘었기 때문에, 캐시슬라이드를 직접 개발하는 파티들이 좀 더 넓은 공간을 활용할 수 있도록 단순하게 구성했다. 이 때부터 AD, User, Cash의 세 파티가 칸반 보드를 자발적으로 활용하고 개선하면서 개인적으로는 관리 부담이 많이 줄어들었다.

8세대 (2016년 3월 ~ 현재)

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현재의 모습이다. 중요한 변화가 몇 가지 있는데, 윗 부분에 개발 프로세스 정책이나 완료 기준을 (현실적이며 복잡하지 않은 선에서) 명시화 하였고, 아랫 부분에는 각 단계의 사이클 타임의 추세를 참고할 수 있도록 했다. “출시 완료” 단계 이후에 성과를 분석하고 게시할 수 있는 자리도 마련해서, 프로젝트 완료 이후 그 결과가 어땠는지도 모두가 알 수 있도록 했다.

2014년 2월부터 지금까지 약 26개월 동안 NBT의 칸반 보드에는 큼직한 변화가 8번 정도 (대략 세 달에 한 번 꼴) 있었지만, 작은 변화와 실험은 꾸준히 이루어져왔고, 칸반 보드는 지금도 지속적으로 바뀌고 있다.

변화하지 않는 칸반 보드는 죽은 보드다.

앞으로도 NBT 칸반 보드의 모습은 계속 바뀌어갈 것이다. 앞서 이야기했던 바와 같이 조직 구성도 마찬가지지만, 우리를 둘러싼 환경과 해결해야 하는 문제가 계속 달라지기 때문이다. 지금 최선이라고 생각하는 방법이 영원히 최선일 수 없기 때문에, 우리에게 맞는 더 나은 개발 프로세스를 만들기 위해 모든 구성원이 끊임 없이 노력하고 있다.

 

그 밖의 보드들

아래 사례들은 제품 개발 조직 캐시슬라이드를 개발하면서 사용하고 있는 칸반 보드와는 별개로, NBT 곳곳에서 자발적으로 등장한 보드들이다. 엄밀히 따지면 칸반 보드라고 보기 어려운 것들이지만, 별다른 장치나 정책이 없더라도, 업무를 시각화하는 것만으로도 성과를 크게 개선할 수 있다.

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운영팀에서 목격한 개인 칸반 보드다. 구성은 무척 단순하지만, 제품 개발 조직에서 활용하고 있는 칸반을 보고 조직 외부에서 자발적으로 업무를 시각화한 첫 번째 사례다.

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그 이후 운영팀은 팀 차원에서 칸반을 활용하기 시작했다.

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캐시슬라이드와는 별개의 제품을 개발하는 TF에서 업무를 시각화 해놓은 모습이다. 구체적으로 어떻게 활용하고 있는지는 잘 모르지만, 매일 이 앞에 모여 스탠드업 회의를 진행하고 있고, 팀 외부에서도 진행 상황을 알 수 있도록 팀 공간 내부가 아니라 외부를 활용한 모습이 인상적이었다.

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디자인팀이 업무를 시각화한 모습이다. 개인 보드를 모아놓은 형태로 되어있는데, 얼마나 성과가 있는지는 아직 물어보지 않아 잘 모르겠다.

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각 파티에서 회고 시간에 활용하고 있는 “카이젠보드”다. 칸반 보드는 프로젝트 진행에 대한 내용만으로 이루어져 있기 때문에, 개선해야 할 아이템들은 별도의 보드로 관리하고 있다. 회고를 진행하면서 액션 아이템들을 도출해내고 잘 진행되고 있는지 수시로 확인한다.

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서비스 인프라를 운영하고 있는 DevOps 클래스의 칸반 보드다. 업무 요청이 수시로 들어오고 긴급 대응도 많은 특성을 반영하여 업무를 시각화했다.